9 bias cognitivi che possono influenzare negativamente un colloquio di lavoro

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Pubblicato il: 03-10-2021 14:10 , Ultimo aggiornamento: 04-10-2021 07:58

La valutazione dei candidati sui luoghi di lavoro è uno degli argomenti più dibattuti di sempre, uniti a “tecniche” per gli aspiranti per “apparire” meglio (o rischiare di sembrare peggio) di quanto non siamo davvero. Del resto ogni giorno prendiamo decisioni di ogni tipo, ed anche i recruiter lo fanno dopo avervi esaminato. Il fatto stesso che tu stia leggendo, ad esempio, implica che tu abbia fatto una ricerca su Google, o abbia deciso comunque di approfondire e curiosare in questo argomento.

Le risposte a tante domande difficili, del resto, come ad esempio “la persona che ho davanti è davvero qualificata per questo posto vacante?” sono spesso influenzate da ciò che i ricercatori in psicologia chiamano “pregiudizio inconscio” (oppure, in inglese, unconscious bias).

Cosa si intende per pregiudizio (o bias) inconscio?

Il bias o pregiudizio è un’inclinazione o un pregiudizio di cui non ci accorgiamo, spesso su base completamente illogica o irrazionale, e che si esprime a favore – o contro – una persona. I pregiudizi inconsci sono sentimenti che coviamo internamente per varie ragioni, a cui siamo tutti soggetti e che giocano un ruolo importante nell’influenzare i nostri giudizi. Giudizi che poi alla prova dei fatti risultano meno saggi, efficenti e ragionevoli di quanto la nostra convinzione suggerisse al tempo.

Una delle aree più importanti della vita in cui possono manifestarsi pregiudizi è il posto di lavoro, ovviamente, ed uno dei pregiudizi più forti che abbiamo in merito è il pregiudizio di genere (considerare una persona valida o meno sulla base del genere o della sua apparenza). Per quale motivo avviene ciò? Diciamo che i nostri sentimenti sono stati sviluppati durante tutta la nostra vita, in contesti ormai superati e con i tempi che nel frattempo sono cambiati. La maggior parte degli stereotipi pregiudizievoli non proviene da vere e proprie cattive intenzioni, per cui ciò va considerato se si è vittima di discriminazioni del genere oppure, al contrario, se si fanno errori del genere.

Molto spesso si tratta di stereotipi radicati, sedimentati, inconsci che si sono formato nella nostra mente e che, certo, vanno affrontati nel modo più opportuno. Va capito il modo, tuttavia: non sono così sicuro ad esempio che la retorica aggressiva o l’evocazione di rivoluzioni sia il modo migliore per ridimensionare il problema del sessismo, ad esempio, per quanto riconosca le buone intenzioni di chi lo propone e di chi, spesso in buonafede assoluta, sbaglia tempi, modi e linguaggio.

Tanti bias: la loro influenza sulle scelte che facciamo

Stando al ricercatore Mahzarin Banaji dell’Università di Harward tutti crediamo di essere buoni decisori, etici e privi di pregiudizi, in grado di agire nell’interesse nostro e – nello specifico – dell’azienda per cui reclutiamo nuovi candidati. Ma in molti casi non è così, e molti esperimenti e dati mostrano proprio l’esatto contrario.

I bias influenzano i processi decisionali in vari modi: ad esempio a livello percettivo (come vediamo la realtà), a livello di atteggiamento (come reagiamo), a livello comportamentale (come ci poniamo), quanto prestiamo attenzione alle parole dell’altro, quanto sappiamo ascoltare e così via. Ognuna di queste cose finirà per influenzare anche il candidato che riteniamo migliore durante un colloquio. E anche se è fondamentalmente impossibile eliminare tutti i bias in modo sicuro e sistematico – non è una cattiva idea, a questi punto, capire quali siano i pregiudizi più diffusi in fase di recruiting.

Principali bias cognitivi in fase di colloquio di lavoro

Pregiudizio di conferma

Stando ad uno studio molto citato in ambito psicologico, se un individuo avverte o “premonisce” che una maggioranza di persona abbia una certa opinione, tenderà a seguire quella “voce” a prescindere da ciò che pensa intimamente. Motivo per cui potrei essere un recruiter tecnico che deve valutare un programmatore, magari antipatico o inviso alla maggioranza dei miei colleghi, ed essere tentato dal valutarlo male anche io.

Pregiudizio di bellezza

Questo è facile da capire: il pregiudizio di bellezza consiste nell’attribuire potenzialità lavorative elevate in persone che si presentano bene, ovvero associare (semplificando un po’) bellezza a successo. È un dato di fatto che tante persone single tendano a ricadere in errori valutativi del genere, ai quali è molto difficile sottrarsi.

Pregiudizio di Affinità

Al contrario del precedente si verifica qualora valutiamo bene un candidato perchè lo avvertiamo come nostro simile o pari, perchè ci ricorda qualcuno, perchè è un nostro compaesano oppure perchè ascolta la nostra stessa musica, ad esempio.

Effetto contrasto

Valutando vari CV di fila è facile ricadere nel pregiudizio da contrasto, ovvero costruire contrapposizioni tra le caratteristiche dei candidati che sono distorte, ad esempio perchè ne abbiamo valutato due di fila per giustapposizione casuale oppure, ancora, perchè effettuiamo confronti arbitrari e poco ragionevoli. Molte illusioni ottiche, ad esempio, si basano su questa falsariga.

Effetto alone

L’effetto alone si verifica quando ci facciamo ingannare da un singolo aspetto (ad esempio il modo di parlare) e trascuriamo ciò che dovremmo (esperienza, conoscenze regresse, flessibilità). L’effetto alone può avvenire anche iper-valutando il voto di laurea nel CV, ad esempio.

Effetto Horn

QUi abbiamo un bias cognitivo che lavora al contrario rispetto all’effetto alone: si tratta di iper-valutare un aspetto negativo di una persona, pensando che quella persona sia tutta lì. Può succedere se ad esempio un candidato parla molto lentamente, oppure mostra timidezza all’inizio.

Bias di conferma

Molto spesso tendiamo a cercare conferme di opinioni pregiudizievoli che già abbiamo: e anche questo, ovviamente, ci porta fuori strada. Possiamo vedere un candidato e pensare che sia sciocco o poco ricettivo, e poi fare in modo di metterlo in condizione di confermare un’idea sbagliata di cui siamo già convinti. Anche qui, sbagliando valutazione.

Bias di somiglianza

Vogliamo sempre circondarci di nostri simili, motivo per cui un metallaro (ad esempio) potrebbe volere esclusivamente colleghi che ascoltano la sua stessa musica. Siamo naturalmente più aperti e disponibili verso i nostri simili, quando in realtà nulla garantisce tutto ciò sulla qualità del colloquio e dell’assunzione in corso.

Bias di attribuzione

In questo caso si equivoca nel giudicare comportamenti di un candidato che non riflettono la realtà delle cose, oppure ne sono soltanto un’indicazione parziale. È quello che succede quando qualcosa ci va male e, come immediata reazione, tendiamo a dare la colpa a fattori esterni che in realtà non c’entrano nulla.

(Fonte, Foto di Sue Styles da Pixabay)

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